Rainer Dombois, alemán y profesor por décadas del instituto del trabajo de la Universidad de Bremen, fue uno de los impulsores de la sociología laboral en Colombia y América Latina. Con Rainer nos tomamos un último café en el Juan Valdés del Cider en diciembre de 2017; sorpresivamente falleció en abril de 2018. Rainer venía investigando distintos fenómenos laborales en Colombia, entre ellos la violencia antisindical. Señalaba que persistía una fuerte cultura antisindical y fácilmente se asociaba el sindicalismo y el ejercicio de los derechos de libertad de asociación, libertad sindical y negociación colectiva, con subversión y destrucción de empresas. Por su parte, las organizaciones sindicales, que han estado inmersas en procesos históricos de violencia y polarización política, contaban con poco respaldo de los trabajadores y la sociedad para realizar su función en defensa de los derechos laborales[1] .
En el contexto de la intensificación del conflicto armado colombiano en la década de los noventa, la violencia contra los sindicalistas se agudizó con miles de sindicalistas asesinados. En este siglo persistieron otro tipo de violaciones a los derechos humanos, como amenazas y desplazamiento, a lo que ha contribuido la alta impunidad frente a tales delitos. No obstante, más recientemente, las opiniones antisindicales en el empresariado han sido cambiadas por las ideas del diálogo social con los trabajadores y gobiernos; y, los discursos sobre responsabilidad social empresarial en general conllevan un reconocimiento de las organizaciones de los trabajadores como interlocutores válidos para el desarrollo de las empresas.
Lo cierto es que la organización sindical en Colombia ha caído en su capacidad de gestión y representación; la tasa nacional de sindicalización pasó de 9,3 en 1984, a 7,8 en 1990 y a 4,6 en el 2005[2]. Además de la violencia antisindical, la baja tasa de sindicalización tiene que ver con otros factores como: mayoría de población asalariada está en empresas de menos de diez trabajadores (los sindicatos deben constituirse con veinte y cinco o más personas); el alto porcentaje de trabajo por cuenta propia (40%); el crecimiento de las formas de deslaborización de las relaciones de trabajo, con el uso extensión de los contratos de prestación de servicios. Pero además el sindicalismo como un movimiento social tradicional se percibe ajeno y lejano a muchos y muchas trabajadoras. Además, para el feminismo, el sindicalismo ha sido una organización e institución patriarcal.
Efectivamente, una amplia literatura en América Latina ha evidenciado las asimetrías en las organizaciones, entre la afiliación y la dirigencia femenina, dado que son muy pocas las mujeres que ocupan cargos de dirigencia en comparación con el número de mujeres que se afilian a la organización sindical. Esta asimetría ha sido provocada por estereotipos de género y relaciones de poder, donde la participación sindical es cosa de hombres. Así mismo, los pliegos de peticiones desconocen muchas de las necesidades de las trabajadoras, lo que ha conducido a sesgos en los procesos de negociación, entre otros elementos. La cultura masculina y masculinizante ha sido evidenciada en algunos casos, develando arreglos patriarcales en los procesos de representación y estilos de reivindicación sindical.
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Recientemente, como lo evidenciamos en 25 grandes empresas colombianas, el feminismo corporativista global ha logrado incorporar la agenda de equidad de género en las grandes organizaciones, en el marco de pactos por la equidad impulsados por Naciones Unidas[3]. Han partido de reconocer culturas empresariales que favorecen la discriminación y las menores oportunidades para las mujeres, para elaborar planes de acción hacia la equidad en múltiples frentes de la vida organizacional. Se han logrados cambios significativos en la mayor participación de mujeres en cargos directivos, en la entrada de mujeres a ocupaciones tradicionalmente masculinas, en la identificación de sesgos inconscientes en los procesos de selección, promoción y desarrollo, en cambiar protocolos para enfrentar el acoso y las violencias sexuales y de género, etc.
Aunque algunas de estas empresas cuentan con organizaciones sindicales, surgen muchas preguntas que nos podemos hacer frente a estos planes para la equidad de género. ¿En qué medida estas acciones hacia la equidad y feminización de la vida organizacional podría afectar a las propias organizaciones sindicales? ¿Hasta dónde la generización de la vida organizacional va a impactar el carácter jerárquico de las empresas y los mecanismos de control generalmente patriarcales? ¿Hasta dónde una agenda de género facilita o no la posibilidad de nuevas o tradicionales formas de representación independiente del trabajo en las organizaciones? ¿Hasta dónde la agenda de género y la representación del trabajo afecta las reglas de juego propio de los negocios frente a actividades extractivistas, relaciones internacionales y asimetrías en las cadenas de valor?
Un amplio abanico de preguntas surge para una agenda de investigación sobre trabajo, género y sindicalismo, o formas de representación del trabajo, que contribuyan a la libertad de asociación y a la democratización de la vida social y política del país. Son escasos los estudios que se han preguntado por la participación de las mujeres trabajadoras en las empresas y organizaciones sindicales; la asunción de las demandas de las mujeres por parte de ellas mismas; y los modos en que las mujeres experimentan el hogar, la empresa y la política como mundos “generizados”.
[1] Dombois, Rainer (2011). “¿Regulación internacional del trabajo a partir de los auto-compromisos de las empresas transnacionales?” Revista CS, N° 7, 257-281.
[2] Datos a partir de censos sindicales; el último realizado en 2005. La tasa de sindicalización es el porcentaje de trabajadores sindicalizados con respecto al número total de trabajadores.
[3] Pineda J, Franco N, Sanchez, N, Ochoa P, Casas, C y Morales J. (2021). Buenas prácticas hacia la equidad de género de organizaciones en Colombia. Ediciones Uniandes.
