*Las ideas principales de la presente columna de opinión se basa en los resultados de la investigación realizada por la autora en su trabajo de grado de la Maestría en Estudios Interdisciplinarios Sobre Desarrollo, titulada Normas sociales de género y participación laboral: una mirada desde la economía del comportamiento.
La igualdad de género en el mercado laboral sigue siendo una lucha y un reclamo social. Aunque las mujeres han logrado mejores niveles de educación y actualmente han aumentado proporcionalmente sus tasas de participación en el mercado laboral; especialmente informal después de la crisis del 2020 (OIT, 2023), las mujeres siguen recibiendo menores salarios y ocupan menores horas de trabajo productivo (ONU mujeres, 22 de febrero de 2024). Lo anterior, nos abre paso a cuestionar ¿cómo se muestra la igualdad salarial cuando una mujer es mamá, cuida, pero al mismo tiempo quiere estar en el mercado de trabajo remunerado?
Según la ONU, el 18 de septiembre a nivel mundial se celebra el día de la igualdad salarial. El significado de esto radica en que los países deben cumplir con el principio de: igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y masculina de un trabajo de igual valor. En Colombia, el panorama muestra cifras que develan una desigualdad latente para cumplir este principio. Para el trimestre de abril y junio del 2024 las mujeres alcanzaron un 12,7% de tasa de desocupación en comparación a los hombres que llegó al 8,7%; asimismo, la tasa de ocupación para las mujeres llegó a un 52,3% y para los hombres en un 69.9%; respecto a la tasa global de participación las mujeres se acercaron a un 52,3% y los hombres a un 76,6% (DANE, 2024). Lo anterior, se equipara con una brecha salarial donde las mujeres ocupadas ganaron un 6.3% menos que los hombres (DANE, 17 de marzo de 2023).
Puntualmente, la igualdad salarial se agrava aún más cuando aparece el rol de madre y la desigual distribución de las tareas de cuidado dentro de los hogares. Esto, ha predispuesto a las mujeres “como una condición natural” a ocuparse del trabajo reproductivo. Esta ocupación en horas desproporcionadas de trabajo de cuidado impone en las mujeres barreras que juegan un papel importante en sus decisiones, sobre todo, respecto a decidir o no, en participar en el mercado laboral.
Es decir, las mujeres que son madres y que se ocupan del cuidado tienden a tener una preferencia a elegir trabajos de tiempo parcial, a elegir trabajos informales, a aceptar ofertas de trabajo valorando aún más la flexibilidad de tiempo (y no a elegir ofertas de trabajo que les permitan otro tipo de oportunidades en pro de su experiencia de trabajo), a aceptar pagos inferiores e incluso a tener un salario de reserva menor; aún cuando sus cualificaciones o experiencia sea equiparable a una mejor remuneración.
Además, si las mujeres deciden ocupar mayores horas de trabajo productivo teniendo una doble presencia: madre/cuidadora vs trabajadora, se enfrentan a un escenario de negociación. En primer lugar, podría implicar dobles jornadas de trabajo de cuidado y de crianza dentro de sus hogares o, por el contrario, que ellas decidan pagar por esas horas de trabajo de cuidado. Lo que implicaría un costo adicional por ocuparse en el mercado laboral. En segundo lugar, decidir ocupar más horas de trabajo productivo también las conlleva a una negociación entre parejas/cónyuges, que en muchos casos no termina siendo paritaria. Y las mujeres terminan priorizando el trabajo de cuidado en el hogar a la par con trabajos menos remunerados y con menos horas.
Por otra parte, la descarga de cuidado en infraestructuras públicas para las mujeres no ha implicado necesariamente una mayor colocación de mujeres en el mercado laboral y, sobre todo, en trabajos principalmente formales. Las mujeres aunque tienen la posibilidad de descargar trabajos de cuidado, también se enfrentan al vacío en años de experiencia laboral por haberse ocupado del cuidado y a tener una mayor edad que las restringe a tener oportunidades laborales. Y es este vacío otro factor relevante que se cruza con la trilogía en la igualdad salarial. Entonces ser mamá, cuidar, tener vacíos en experiencia laboral, tener un mayor rango edad y querer estar en los mercados de trabajo se convierte en una cadena que supone superar obstáculos día a día.
Más allá de lograr representativamente un indicador de igualdad salarial, queda preguntarnos ¿cuáles son esas barreras que se ven más allá de lo tangible? ¿qué otras trilogías hay en el camino que se cruzan con el rol de ser madre y con la labor de cuidar? ¿qué otras miradas nos ofrecen las normas sociales de género que son tan arraigadas socialmente? Y, que finalmente infringen reconocer un trabajo de igual valor para las mujeres. El análisis queda abierto y sobre todo dispuesto a seguir construyendo nuevas miradas desde el enfoque de género a problemas que involucran una transformación social.
Referencias
DANE, (2024). Boletín técnico, mercado laboral según sexo. Trimestre abril – junio 2024. Recuperado de https://www.dane.gov.co/files/operaciones/GEIH/bol-GEIHMLS-abr-jun2024.pdf
DANE, (2023). Situación de la brecha salarial en Colombia. Recuperado de https://www.dane.gov.co/index.php/actualidad-dane/5603-la-brecha-salarial-en-colombia-no-cede-las-mujeres-continuan-en-desventaja#:~:text=Del%20grupo%20de%20mujeres%20ocupadas,en%202021%20(promedio%20mensual).
ONU MUJERES, (2024). Todo lo que necesita saber para impulsar la igualdad salarial. Recuperado de https://www.unwomen.org/es/news/stories/2020/9/explainer-everything-you-need-to-know-about-equal-pay
OIT, (2023). Informe perspectivas sociales y del empleo en el mundo Tendencias 2023. Recuperado de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_881012.pdf
